人員難管理，骨干員工難培養(yǎng)，員工的積極性不高、沒有激情、流動性大，門店業(yè)績長時間沒有增長，不知如何設立獎勵措施，效期短的商品過多，POP不會寫，空間管理不知如何做，陳列美觀性差等。

這些問題看起來很雜，但其實仔細分析一下，核心在于門店沒有標準!

對于單店的老板來說，除了質量管理制度是統一的、標準的，其他方面則少有標準的手冊，多數是以“老板”為標準，以“人”去管人，員工操作流程多較隨意。

因為沒有標準，所以也不知道怎樣做是好的，直到出錯了，老板罵了，才不敢做，但是員工有多少機會去試錯呢?

員工的積極性不高，原因并不在于員工本人，而在于有沒有有效的激勵機制;

門店效期短的產品過多，在于沒有針對商品效期的管理措施與促進銷售方案;

空間管理與陳列要做好，也不是依某個人的美感去做，而是有陳列原則，有章法可依，才能做好等。

單店的同仁也應建立標準化的制度，以制度去管人，輕松且有效。

1、建立員工考核制度

比如對于單體藥店來說，最頭疼的問題就是對人的管理。因為每一位店員在單體藥店都很清楚，自己沒有發(fā)展的平臺，只是暫時棲身于此，等到時機成熟，必然另擇良枝。

因此，單體藥店應設立一個員工的考核制度，應包括具體的獎罰措施，特別是獎勵的臺階設定，每個班上完成多少銷售任務可以拿到多少獎勵，這種獎勵可以每周兌現或每月兌現。

考核制度中也要包括店員、藥師與店長的崗位職責，雖然這些是無形的，但是讓員工清楚自己在藥店里面的職責，就是在向員工傳遞一個標準管理的信號。

2、人事制度

單體藥店雖不必像連鎖藥店那樣有非常完整的人事制度，但是也應有最基本的人事規(guī)章，比如，辦公規(guī)范、考勤管理、工資政策、社會保險，假期管理、福利政策、培訓發(fā)展、勞動合同等。

這些文件資料放在店里面會讓員工放心，他們會知道自己服務的單位是遵章守紀的，而且也清楚自己能得到什么，這樣他們也才會定心。

3、操作流程規(guī)范

員工上班，應該有一個操作流程，從開門營業(yè)準備到結束打烊，從收銀操作流程到補貨、來貨驗收等，店里面的每項工作都按標準去做，則可規(guī)避許多問題。

有了流程規(guī)范，即使員工流動，也不會產生太大的影響，因為每位員工都會按照流程去做事。

4、行為規(guī)范與標準話術

一家店就是一家企業(yè)，員工在店里上班不應像在家里一樣隨意。而事實上，很多單體藥店的員工就是太隨意了，這樣便很難形成一種銷售氛圍，也很難取信于顧客。

員工在店里有相應的行為規(guī)范，儀容儀表、著裝要求等，在導購時，員工也有統一的標準話術，則會在顧客心中留下好的印象。

5、單體店也需要文化

每一家單體藥店都應營造自己的文化氛圍，這種文化可能只是一句簡單質樸的話，也可能是老板自己的某個夢想或者想法，但是有了文化，門店才會有生命。

文化的內涵宜用文字的形式張貼出來，在布置門店時，也應與自己的文化相吻合。很多單體藥店的老板都覺得沒有必要在意這些，因此，這些單體藥店也總是陷入經營的困境或者發(fā)展很慢。

有了企業(yè)的文化，單體藥店就有了可以連鎖化的雛形與動力，也就是說更容易做強做大。

有了制度，要依照制度去進行管理，而不是以老板個人的意志進行管理，這樣制度才會有效。

對于單體藥店的困境而言，其實，突破點在于老板是否去思考門店的問題，并且不斷總結出好的方法解決問題。

服務業(yè)如何做標準化?

小編建議如果要做標準化，盡可能按照以人為單位去做連鎖標準化系統，也就是按照具體的服務崗位，把每一個崗位的服務、這個崗位的操作人員的崗位職責明確下來。他的職責、分工，再到相關的操作標準。也就是企業(yè)需要為每一個崗位定一套操作標準，形成崗位的標準化手冊，保證員工能夠按照崗位來進行沉淀與復制。當然，這個過程當中，因為服務業(yè)是對人服務的，所以客戶服務這些最基礎的就一定要涵蓋進去。

如何讓員工從內心愿意做到標準化?

這個部分其實也是很多企業(yè)真正在做的過程中會面臨的問題，發(fā)現有時候員工與公司之間的要沉淀形成的標準的推行是相背的，公司要推行標準，員工思想上不接受，相互抵觸，怎么辦?對此，建議大家在形成標準的時候，就一定要有周全的考慮、規(guī)劃和引導。

在這里提醒大家?guī)讉€要點：

1、讓做標準的、執(zhí)行標準的(干活的)人參與到建立標準的過程中來。也就是說讓具體經營管理操作者參與到形成標準的這個過程中。為什么這樣做呢?因為人們對于自己參與過的事情都是會表示贊同的。企業(yè)在建立標準的時候，千萬不要企業(yè)自己去建立一套標準，然后就強迫并約束員工去執(zhí)行，而應在正常標準執(zhí)行過程中，相關的操作崗位都已經參與進來了。比如說我們寫店長手冊，店長手冊應該誰來寫?應該是具備店長管理、在這個工作崗位上的人來寫;導購手冊誰來寫?優(yōu)秀的導購來寫!區(qū)域銷售手冊誰來寫，區(qū)域經理來寫。只有員工參與進來了這個事情，未來在做的時候，員工才可能去認同這個事情。

2、在整個標準化建設過程中，我們一定要讓員工對企業(yè)的標準化系統有一個良性的認識。我們會發(fā)現，有的時候，在我們剛開始進行系統建設過程中，如果相關的一些知識導入不到位，員工對它的認識不充分，也會產生很大的偏差。我舉個例子，有的企業(yè)告訴我，標準化系統建設好后，讓員工產生了一個錯誤的感覺：感覺好像公司建好了標準化系統就不依賴員工了，他的這個崗位就不重要了，公司就可以隨時替換他了，那是不是這樣的呢?肯定不是。企業(yè)任何一個時候的發(fā)展都離不開人，企業(yè)建立標準化的目的不是去替代人，而是期望公司會有更好的發(fā)展，然后員工具有更好的成長空間，可以承擔更高的職責，從而同時實現員工個人的成長與發(fā)展，這應是員工對標準化系統的一個正確的認識。正是因為公司要發(fā)展，所以公司要建立標準化系統，公司發(fā)展了，現有的人員才會有更高的提升發(fā)展空間，整個系統也會逐漸的放大，才可實現企業(yè)逐漸發(fā)展的結果，所以員工對標準化系統要有一個正確的認識，這個呢，在企業(yè)建立標準化系統之前就應對員工做正向的引導。

當然，企業(yè)文化對于任何一個企業(yè)來說也是標準化建設的一部分，同樣需要傳承和復制。